ZEN BÜLTEN

KORONAVİRÜSÜN ÇALIŞMA YAŞAMINA ETKİLERİ

Fulya ZENGİN BAYER
Avukat

Yaşar ZENGİN
Yeminli Mali Müşavir
Bağımsız Denetçi
--

Koronavirüs (Covid-19) 2019 yılının Aralık ayında Çin’in Wuhan kentinde ilk defa görülmesinden bu yana tüm dünyayı etkisi altına almış, bulaşıcılığının yüksek olması ve henüz virüse karşı geliştirilen bir tedavi yönteminin bulunmaması nedeniyle Mart ayı itibariyle ülkemizde de sosyal hayatı, iş hayatını ve ticari hayatı olumsuz şekilde etkilemeye başlamıştır. Yazımızın hazırlandığı tarih itibariyle tiyatro, sinema, gösteri merkezi, bar, spor salonları, hamam, kapalı çocuk oyun alanları gibi bazı işyerlerinin geçici olarak kapatılmasına karar verilmiş olup diğer sektörlerde herhangi bir faaliyet kısıtlaması bulunmamaktadır. Koronavirüs özellikle istihdam, iş sağlığı ve güvenliği ile ticaret hayatı yönünden işverenler açısından bazı hukuki belirsizlikler ve sorunlar doğurmaktadır.

Bu yazımızda koronavirüs sebebiyle işverenin inisiyatifi ile işyerinin geçici olarak kapatılması durumunda ve işyerlerinin kamu kararı ile zorunlu olarak geçici şekilde kapatılması durumunda iş yaşamında karşılaşılabilecek başlıca problemler ile işveren tarafından alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri hakkında görüşlerimizi ve hukuki değerlendirmelerimizi sunmaktayız.

1. Tavsiye Karar Üzerine İşverenin İnisiyatifi İle İşyerinin Geçici Olarak Kapatılması

İşbu yazının hazırlandığı tarih itibariyle tiyatro, sinema, gösteri merkezi, bar, spor salonları, hamam, kapalı çocuk oyun alanları gibi bazı işyerleri hariç diğer işyerleri faaliyetine devam etmektedir. Sağlık Bakanlığı’nın ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarının tavsiyesine uyarak işyerini geçici olarak kapatmayı düşünen işverenlerin kural olarak işçiye ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Çünkü bu durum herhangi bir yasal düzenlemeye dayanmaksızın işverenin kendi inisiyatifi ile gerçekleştirilmiş sayılacaktır. İşverenler mevcut salgın hastalık durumunda işyerlerini geçici olarak kapatmayı veya bir süre için dönüşümlü şekilde bazı işçileri çalıştırıp bazılarını çalıştırmamayı ve bu sayede salgın hastalığın bulaşma riskini en aza indirgemeyi düşünen işverenlerin aşağıda listelenen yöntemleri uygulamaları önerilmektedir.

• Ücretsiz İzin Kullandırma

İşverenler, işçilerini ücretsiz izne çıkarmak istiyorsa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işçilerinin yazılı onayını almak zorundadır. İşçiye ücretsiz izin verilebilmesi için ücretsiz izne çıkarılacağına dair yazının işçiye tebliğ edilmesi ve işçinin 6 işgünü içinde bu değişikliği yazılı olarak onaylaması gerekir. İşverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak teklif etmesi ve işçinin bu teklifi yazılı olarak kabul etmesi halinde, iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur. Yani işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ile işçinin iş görme borcu belirli bir süre için askıda kalır. İşçi, ücretsiz izne çıkarılma kararını yazılı olarak kabul etmemiş ancak karara uygun davranmışsa, bu karara muvafakat etmiş kabul edilir.

İşçi ücretsiz izne çıkarılma kararını altı işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak, bildirim süresine uymak ve şartları oluşmuşsa tazminat ödemek suretiyle, iş sözleşmesini feshedebilir. İş güvencesi bulunan işyerlerinde işçilerin işe iade davası açma hakları doğacağı için 30’dan fazla çalışanı bulunan şirketlerin 6 aydan fazla kıdemi bulunan işçilerine karşı bu yolu kullanmaları durumunda işe iade davası riski ile karşılaşmamaları için dikkatli hareket etmeleri gerekmektedir.

• Ücretli İzin Verilmesi (Yıllık İzin Kullandırma)

Aksi iş sözleşmesinde kararlaştırılmadıkça yıllık iznin yıl içinde ne zaman kullandırılacağını işveren iyi niyet kuralları çerçevesinde belirleyebilir. Mevcut salgın hastalıkta işyerine gelen işçi sayısını azaltma ve virüsün bulaşma ihtimalini azaltma açısından işverenlerin işçilerin bir kısmına veya tamamına yıllık izinlerini kullandırmasının işçilerin menfaatine olacağını ve iyi niyet kuralları dahilinde kalacağını düşünmekteyiz.

Bir yıldan az süreli çalışması bulunan ve yıllık izne henüz hak kazanmamış personeller bakımında uygulamada işverenin inisiyatifi ile işçinin yılını doldurduktan sonra hak edeceği izinler kullandırılarak avans yıllık izin uygulaması yapılmaktadır. Ancak bu durumun iş kanununda yeri yoktur. Bu sebeple avans izin kullanan işçinin izne hak kazanmadan işten ayrılması veya çıkarılması durumunda izinlerin ne olacağı belirsizlik yaratmaktadır. Bazı firmalar avans yıllık izin talep eden personele iznini hak etmeden işten ayrılması halinde izin tutarının son ücreti üzerinden mahsup edileceğini kabul ettiğine dair bir yazı imzalatarak bu izni kullandırmaktadır. Fakat bu belge de yasal olarak geçersiz sayılabilmektedir.

• Kısa Çalışma Yapılması ve Kısa Çalışma Ödeneği Uygulaması

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2 uyarınca genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılarak sigortalılara gelir desteği sağlanabilir. Üç aylık süre Cumhurbaşkanı kararı ile altı aya uzatılabilir. Kısa çalışma, işçilerin çalıştırılamadıkları süreler için işçilere yapılan bir ödemedir.

Mevcut durumda zorlayıcı sebep olarak tanımlanan ve ilgili mevzuatın tanımları içerisinde yer alan “salgın hastalık” halinin hâlihazırda ülkemizde var olması sebebiyle işverenlerin kısa çalışma yapılması kararı alabileceklerini düşünmekteyiz.

Bu kapsamda, kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini gerekçeleri ile birlikte derhal Türkiye İş Kurumu’na ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı olan sendikaya bildirmelidir. İşveren tarafından yapılacak bu yazılı bildirimde, zorlayıcı sebebin ne olduğu ve iş yerine etkileri, iş yerine ilişkin Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik kapsamında talep edilen bilgiler ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgiler yer almak zorundadır.

Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenecektir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için hizmet akdinin fesih hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını sağlıyor olması gerekmektedir. Yani işçilerin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son 3 yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir.

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere, sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı olarak belirlenmiştir. İşverenin kısa çalışma talebi, Türkiye İş Kurumu tarafından değerlendirilir ve genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı halinde Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulunca karara bağlanır.

• Uzaktan Çalışma Uygulaması

Mevcut yasal düzenlemeler kapsamında direkt olarak evden çalışmaya yönelik hükümler bulunmamakla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamında Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma hususu düzenlenmiştir.

Salgın hastalık döneminde uzaktan çalışma yapılması işin sürdürülmesi ve işyeri sağlığının korunması açısından işverenin, hastalıktan evde kalarak korunma açısından ise işçinin menfaatine olacaktır. Uzaktan çalışmaya geçiş için öncelikle iş yerinde ilan yapılması, uzaktan çalışma yapılacak sürelerin ve çalışma şeklinin ilanda belirtilmesi ve sonrasında bu ilana istinaden işçilerden yazılı onay metni alınarak bu metinlerin özlük dosyalarında saklanması tavsiye edilmektedir.

Başta yakın zamanda yurtdışında bulunmuş olan işçilere ve işin yapısı gereği evden çalışma yapabilecek olan işçilere bu imkânın tanınmasının, iş veriminin azalacağı şeklindeki yaygın görüşün aksine, salgın hastalık döneminde iş verimini ve motivasyonunu artırdığı gözlemlenmiştir.

Uzaktan çalışma sistemine geçilmeden önce işçilere uzaktan çalışma mahalline ilişkin dikkat edilecek hususlara ve bu mahalde alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine ilişkin bilgilendirme yapılması önerilmektedir. Ayrıca bilgisayar vb. elektronik cihazlara ilişkin ağ güvenliğinden emin olunması, işyeri ve ticari bilgilerin ilgili mahaldeki güvenliğinin sağlanması konusunda gerekli tedbirlerin alınması, bilgi ve belgelerin işyeri dışına çıkarılması durumunda zayi olmaması ve kaybolmaması için gerekli önlemlerin alınması, işçiye evde çalışma ekipmanlarının sağlanması, işçinin çalışma hak ve menfaatlerinin aynen korunması, yol ücreti dışında işçinin tüm ücret ve yan haklarının ödenmeye devam edilmesi gerekmektedir.

Uzaktan çalışma uygulaması mevcut salgın hastalık durumunda geçici bir tedbir olup salgın hastalığın bitmesi veya işverenin tekrar işyerinde fiilen çalışmaya dönülmesine yönelik çağrı yapması üzerine işçiler tekrar işyerinde fiilen çalışmaya dönmek zorundadır.

Üretim hattında çalışan işçilerin yaptıkları iş ve kullandıkları ekipman gereği evden çalışma imkanları bulunmamaktadır. Tüm işçilerin sağlığının korunması amacıyla işyerini geçici olarak kapatma inisiyatifi alan işverenlerin bu kişiler için diğer izin veya çalışma yöntemlerinin kullanılması ve iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması önerilmektedir.

• Telafi Çalışması

Telafi çalışması, zorunlu sebeplerden dolayı işin durması, iş yerinin tatil edilmesi veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı sürelerin daha sonra çalışılarak telafi edilmesidir. Söz konusu hallerde işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışması, işçinin ücretini aldığı ancak çeşitli sebeplerden dolayı çalışmadığı bir süreyi sonradan çalışarak yerine getirmesidir.

Özellikle ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra ya da kar, sel gibi nedenlerle iş yerinde çalışılamaması durumlarında iş yerinin tatil edilmesi halinde daha sonraki günlerde telafi çalışması yaptırılabilmektedir. Bu sebeple, telafi çalışması uygulamasının koronavirüs nedeniyle çalışma yapılamayan işyerlerinde uygulanabileceği kanaatindeyiz.

Ayrıca belirtmek isteriz ki, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmamaktadır. Çeşitli sebeplerden dolayı işçinin kısmen veya tamamen çalıştırılamadığı sürelerin, en çok iki ay içinde telafi edilmesi gereklidir. İki aylık sürenin sona ermesi halinde artık telafi çalışması yapılması mümkün olmadığı gibi, işçinin telafi çalışması nedeniyle çalışmadığı sürenin ücreti de istenemez.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Yani, iş yerinde bir işçi günlük 7 saat çalışıyorsa, telafi çalışmasıyla birlikte en fazla 10 saat çalıştırılabilecektir.

• Küçülme Sebebiyle İş Sözleşmelerinin Feshi

Koronavirüs salgınının daha da ilerlemesi ve salgın hastalık sebebiyle işverenin müşterilerinden sipariş alamaması, hammadde eksikliği sebebiyle üretim yapamaması, sair sebeplerle işyerinde üretimin azalması veya işin yapılamaması durumları ne yazık ki bazı şirketler için küçülmeye gitme durumu gündeme gelecektir. Üretim azalmasının süreklilik kazanması ve bu sebeple işyerinde işgücü fazlalığı doğması halinde bu durum işverenler açısından bir geçerli fesih nedeni oluşturabilecektir. İşverenler işçilerinin iş sözleşmesini bildirimli şekilde kıdem ve ihbar tazminatı ödemek suretiyle feshedebilecektir.

Küçülme sebebiyle iş sözleşmesi feshedilirken 30’dan fazla işçisi bulunan işverenlerin işe iade davası ile karşılaşması söz konusu olabilir. İşe iade davası ve dava sonucunda ödenmesi gereken tazminatlardan hukuka uygun şekilde kaçınmak isteyen işverenler işçilerinin iş sözleşmesini küçülme sebebi ile feshederken feshin son çare olması ilkesine uymalıdır. Aksi durumda iş güvencesinden yararlanan çalışanlar işverenlerine karşı işe iade davası açabilecektir.

Feshin son çare olması ilkesine uygun şekilde fesih için somut olayın özellikleri, işverenin yaşadığı ekonomik sıkıntılar, işyerinde küçülme için alınan işletmesel karar göz önünde bulundurulmalı, işletmesel kararın tutarlı şekilde uygulanması, üretim azalmasının sürekli nitelik kazanması, üretim azalmasına bağlı olarak işgücü fazlalığının ortaya çıkması ve şirketin gerçekten küçülmesi gerekir.

Feshin son çare olması ilkesine uyulmadan iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi halinde şirketin küçülmeye gitmesi geçerli bir neden olarak kabul edilmemektedir. Bu sebeple 30’dan fazla çalışanı olan şirketlerin küçülme sebebiyle işçi çıkarmaları durumunda dikkatli hareket etmeleri gerekmektedir..

2. İşyerinin Kamu Kararı Gereği Zorunlu Olarak Kapatılması

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi uyarınca, bir haftadan fazla süre boyunca, iş yerinde işin durmasına sebep olan veya işçilerin çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca işçiye yarım maaş ödenir.

Kamu kurum ve kuruluşları tarafından alınan uygulanması zorunlu kararlar sebebiyle iş yerlerinin kapatılmasının zorlayıcı sebep niteliğinde olup olmadığı her bir somut olay açısından ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulamasına geçilmesi zorlayıcı neden olarak tanımlanmıştır. Bu kapsamda dünyada örneklerini gördüğümüz üzere bölgesel karantinalar uygulanması veya sokağa çıkma yasaklarının uygulanması durumunda işçinin işe gelmesinin mümkün olmaması sebebiyle bir haftalık süre boyunca, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi uyarınca, işveren işçiye yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Zira işbu madde, bahsi geçen Yargıtay kararında da belirtildiği üzere salgın hastalıklar nedeniyle karantina uygulamaları gibi haller için düzenlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Fesih hakkının kullanılması için bir haftanın geçmesi zorunludur. Zorlayıcı nedenle yapılan haklı fesihte işçiye kıdem tazminatı ve işçilik alacakları ödenir ancak ihbar tazminatı ödenmez.

Bu yazımızın yazıldığı tarih itibariyle geçici olarak kapatılmasına karar verilen tiyatro sinema, gösteri merkezi, bar, spor salonları, hamam, kapalı çocuk oyun alanları gibi bazı işyerleri hariç olmak üzere henüz ülke genelinde çalışmayı engelleyecek bir zorlayıcı sebep bulunmadığı için, bu başlık altında yer alan değerlendirmelerimizin henüz tüm iş yerleri için uygulama alanı bulmayacağını belirtmek isteriz.

3. İş Sağlığı ve Güvenliği Yönünden İnceleme

Koronavirüsün ülkemizde de yayıldığı ve iş hayatı ile istihdamı olumsuz etkilediği bugünlerde işverenler gerek 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde yer alan işverenin yükümlülüklerini düzenleyen temel kurallara uyarak iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak amacıyla gerekli her türlü tedbiri almalı; gerekse iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında yer alan tedbir alma yükümlülüğüne uymalıdır. İşverenler olağanüstü salgın hastalık durumunda sadece mevzuatın belirlediği önlemleri almakla kalmayıp bilim, teknik ve tecrübenin o anda ulaştığı seviyede alınabilecek tedbirleri ve Dünya Sağlık Örgütü ile Sağlık Bakanlığı’nın önerdiği sair tedbirleri almalı (işyerini dezenfekte etmek, işyerini sıklıkla havalandırmak, salgın hastalığa karşı işyeri hekimleri aracılığıyla işçileri bilgilendirmek vb.) ve bu tedbirlerin işyerinde efektif şekilde uygulanması için gerekli çabayı göstermelidir.

• Virüse yakalanmanın iş kazası olarak değerlendirilmesi

Koronavirüse yakalanmanın sonucunda durumun iş kazası olarak değerlendirilmesine ilişkin ülkemizde henüz herhangi bir başvuru veya emsal karar bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay daha önce vermiş olduğu kararlarda işi gereği Ukrayna’ya sefere gönderilen tır şoförünün Ukrayna’da bulunduğu sürede H1N1 virüsüne yakalanmasını ve Türkiye’ye döndüğünde vefat etmesini somut olayın özellikleri ve virüsün yayılım hızını göz önünde bulundurarak iş kazası kapsamında değerlendirmiştir . H1N1 virüsünün kuluçka süresinin Koronavirüsün kuluçka süresinden daha kısa olduğunu, kişilerin işyerinde veya iş seyahatinde virüse yakalanabileceği gibi işten bağımsız şekilde de virüse yakalanabilecekleri gözetildiğinde her durumun kendi içinde ve kendi şartları çerçevesinde irdelenmesi gerektiğini ancak genel anlamda iş seyahati veya işyeri kaynaklı şekilde virüse yakalanmanın ispatlanabileceği durumlarda, durumun iş kazası olarak değerlendirileceğini düşünmekteyiz. Dolayısı ile işverenlerin işyerinde ve iş seyahatlerinde koronavirüse yakalanma riskini en aza indirgemek için gerekli tedbirleri almaları, aksi durumda durumun iş kazası olarak nitelendirilebileceğini, mevcut salgın hastalık durumunda vicdani, hukuki ve ekonomik sonuçları olacağını hatırlatmak isteriz.

• İşyerinde Önleyici Tedbirlerin Alınması

İşverenler işçilerinin işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü tutulduğundan ortaya çıkabilecek her türlü riske karşı efektif tedbirlerin alınması gerekmektedir. Bu kapsamda, işyerinde fiilen çalışma varsa, iş sağlığı ve güvenliği yönünden iş güvenliği uzmanı ve hekimlerin rehberliğinde gerekli tedbirlerin alınması, işçilere ve çalışan temsilcilerine işyerinin özelliklerine uygun şekilde bilgilendirme yapılması, işyeri hekimleri tarafından gerekli tetkik ve muayenelerin yapılması ve hastalığın yayılma şekli ve boyutu ile iş yerinin fiziki koşullarına uygun gerekli her türlü tedbirin alınması gerekmektedir.

• Seyahat Kısıtlaması Uygulaması

İşin yapısı el verdiğince yurtdışı ve yurtiçi görüşmelerin ve iş seyahatlerinin ertelenmesi, iş seyahatlerinin yerine tele-konferans veya video-konferans ile görüşme yapılması, işçilere şahsi seyahatten kaçınmaları konusunda işverenlerin tavsiyede bulunması önerilmektedir.

İşverenin diğer işçilerin sağlığını gözetme yükümlülüğü kapsamında seyahatten dönen işçilerin 14 gün süre ile uzaktan çalışma uygulamasına geçmeleri, yıllık izin kullanmaları, ücretsiz izne çıkarılmaları veya istirahat raporu almaları, ve böylelikle virüs taşıyıcısı olabilecek kişinin işe fiilen gelmemesinin sağlanması gerekmektedir. İlgili kişinin tekrar işbaşı yapması durumunda ise işyeri hekimi muayenesinden geçmesi sağlanmalıdır.

4. SONUÇ

Dünya genelinde hızla yayılmaya devam eden koronavirüs işverenlerde vicdani, hukuki ve ekonomik sorumluluklar doğurabilecek niteliktedir. Virüsün sosyal hayat, iş hayatı ve ticari ilişkiler üzerindeki olumsuz etkilerinin en kısa sürede ve en az zarar ile bitmesini dilemekle birlikte virüsün her geçen gün belirginleşen etkilerine karşı işverenlerin yukarıda belirtilen tedbirleri almasını ve imkân bulunduğu ölçüde işyeri çalışma uygulamalarında geçici değişikliklerin yapılmasını önermekteyiz.

En kısa sürede sağlıklı günlere kavuşmak dileği ile…

Makaleyi WORD ve PDF formatında indirebilirsiniz: